Essayons sans tabou de réfléchir ensemble à la meilleure structure de gestion possible. S’agissant d’abord de l’objectif, chacun, j’imagine, lui assignera de faciliter une gestion fonctionnelle centrée sur les notions d’emplois, de métiers et de compétences, c’est-à-dire donnant toute sa portée à la séparation du grade et de l’emploi.

Deux orientations semblent possibles sans mettre en cause les règles de base de la fonction publique :

– La 1ère orientation possible : maintenir l’organisation actuelle en corps tous dotés de statuts particuliers, tout en assouplissant les contraintes d’une telle organisation ;cela suppose de systématiser les fusions de corps, d’avoir un recours accru au régime des statuts d’emploi, qui permettent de doter certains emplois d’un régime particulier, à la fois d’accès (possibilité de les ouvrir à des agents venant de corps différents), de rémunération, de conditions d’exercice (durée prédéterminée…). Il en serait ainsi des emplois de chef de service ou de sous-directeur d’administration centrale ou de nombreux emplois de chef de services déconcentrés. Ces mesures faciliteraient la « greffe » d’une GRH dans la gestion administrative et statutaire.

– La 2ème orientation possible : Mettre en place d’ une organisation par cadres de fonctions. Ces cadres seraient déterminés par grandes filières professionnelles nécessaires aux missions de l’État et par niveaux de fonctions nécessaires dans chaque filière à l’exercice de ces missions. Les agents continueraient à bénéficier d’un grade dans lequel ils sont titularisés avec séparation du grade et de l’emploi ; mais ils seraient placés dans un cadre de fonctions créé par la loi, jouant le rôle d’un corps à vocation élargie.
La situation des agents ne serait plus seulement déterminée par l’évolution de leur grade, mais aussi par les emplois occupés. L’objectif serait d’aboutir à moins de 50 « cadres de fonctions » destinés à remplacer près d’un millier de corps actuels, à partir de l’identification des grandes filières professionnelles nécessaires aux missions civiles de l’État (sept ou huit maximum : administration générale, administration financière, ingénierie et services techniques, enseignement et recherche, secteur médico-social, sécurité, culture…) et de la définition des niveaux de fonctions à assurer dans chaque filière (de l’ordre de 4 à 5 dans une première approche).
L’objectif serait d’aboutir à un seul décret par filière professionnelle, qui déterminerait le statut particulier des cadres de fonctions de la filière. Ces décrets « de filière » seraient élaborés sous l’égide de la DGAFP et d’une administration chef de file, qui auraient la responsabilité de faire évoluer la réglementation et d’assurer la cohérence d’ensemble de la gestion des membres des différents cadres de fonction d’une administration à l’autre.
Les différentes fonctions à assumer seraient fixées pour chaque grand secteur d’administration (en principe chaque département ministériel), par filière professionnelle et par cadre de fonctions. Cette opération clé de définition des fonctions, qui devrait concrétiser le travail de programmation prévisionnelle des emplois et des compétences demandé depuis longtemps, pourrait être réalisée dans le cadre d’un accord passé avec les organisations syndicales représentatives.

Quelle que soit l’orientation retenue, le passage d’une gestion administrative à une vraie gestion des ressources humaines suppose des évolutions profondes dans les conditions de recrutement, de formation et de déroulement de carrière des agents.

Ces considérations sont tout simplement issues du rapport Pochard au Conseil d’Etat en 2003, lequel insiste sur la nécessité de favoriser le développement de la promotion professionnelle, ou encore de faciliter l’accès à la fonction publique en cours de carrière sur la base d’autres formes de sélection que le concours sur épreuves classique.

Qu’en pensez-vous ? On commence quand ?